监管辟谣：未对外资投行高管限薪，有内资券商感叹：需要设置富有竞

每经记者 王砚丹    每经编辑 肖芮冬    

6月14日下午，证监会发布答记者问。针对有记者提问：“近日，有媒体报道今年在上海和北京召开会议，要求外资投行报告高管薪酬细节，并提出不要给高管过高薪酬。”证监会表示，上述报道为不实消息，证监会及相关证监局、行业协会未召开过上述会议。

强调稳健薪酬制度目的为防范风险，并未设置薪酬限额

同时，在新闻稿中，证监会指出，薪酬制度是公司治理的重要内容，构建科学合理的薪酬制度是保持行业核心竞争力的基础，也是保持行业稳健可持续发展的基础。全球监管部门对薪酬激励相关制度近年来比较关注，目的是为了防范过度投机、过度激励引发的金融风险。金融稳定理事会（FSB）总结2008年金融危机教训时指出：“大型金融机构的高额薪酬基于短期的高额利润，忽略了金融企业的长期风险，是导致金融危机的主要因素之一”。欧美等国和国际组织先后对金融行业薪酬管理制定了相关监管制度和规则，如金融稳定论坛（FSF）出台《稳健薪酬做法原则》、欧盟出台《第四号资本要求指令》、美联储发布《金融企业薪酬政策监管方案》，对金融从业人员薪酬实施监管，避免高管为取得高薪而采取过度投机行为。

证监会强调，为指导行业机构建立稳健的薪酬制度、健全薪酬激励约束机制，促进行业高质量发展。近期，监管部门会同行业协会，在充分听取行业意见建议的基础上，由证券业协会、基金业协会分别发布了薪酬管理指引，体现出尊重市场基本规律、立足行业实际情况、压实机构主体责任、防范短期过度激励的基本思路，旨在夯实行业发展的治理基础、风控基础、合规基础、文化基础和人才基础，更好有效服务实体经济、防范金融风险，并无设置薪酬限额，也不涉及薪酬总额和具体操作办法。

核心制度包括：强化长效激励约束机制，落实薪酬递延支付安排。明确不得通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。建立完善经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制，实施违规责任人员奖金追索扣回制度。支持证券基金行业探索实施多样化长效激励约束机制，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。

同时，证监会指出，按照国家金融业对外开放的统一部署，坚持市场化、法治化、国际化原则，放宽、取消证券基金经营机构外资股比限制，已批准11家外资控股证券基金公司，在华机构总体经营发展情况良好，将依法依规统一监管，充分尊重机构经营决策自主权。

有外资投行人均薪酬超过两百万

今年5月，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，明确要求证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。

近年来，有关券商高薪一直是社会舆论的敏感话题。在上述证监会答记者问中，最重要的是“并无设置薪酬限额，也不涉及薪酬总额和具体操作办法”。

而从目前情况来看，外资、合资券商非常乐于给员工支付高薪。

近期，《每日经济新闻》记者统计了星展证券（中国）、金圆统一证券、高华证券、瑞信证券（中国）、摩根士丹利证券（中国）、摩根大通证券（中国）、高盛高华证券、东亚前海证券、野村东方国际证券、汇丰前海证券、瑞银证券、大和证券等12家外资、合资券商2021年相关数据。其中，只有5家实现盈利，业绩靠前的是高华证券、瑞银证券，2021年归母净利润分别为2.43亿元和1.47亿元；而高盛高华证券、大和证券、东亚前海证券、金圆统一证券、野村东方国际证券、星展证券（中国）、汇丰前海证券等7家则出现亏损。

按照员工平均人数计算，上述券商中，有7家人均薪酬超过百万元。当中最高的是高盛高华，达到331.78万元；其次摩根大通证券（中国）为207.84万元；摩根士丹利证券（中国）、瑞银证券、汇丰前海证券、瑞信证券（中国）、高华证券分别为177.71万元、152.51万元、151.15万元、149.01万元、131.90万元。

如果按照年末人数测算的数据则大部分略低于上述数据。但高盛高华证券仍然以人均薪酬297.59万元排名第一；摩根大通证券（中国）以200.03万元排名第二；摩根士丹利证券（中国）、瑞银证券、汇丰前海证券、高华证券、瑞信证券（中国）分别以172.25万元、154.12万元、140.82万元、137.81万元、121.66万元紧随其后。

两种测算方法下，人均薪酬最低的均是金圆统一证券——按照员工平均人数为分母计算，人均薪酬为62.5万元；按照年末人数测算为50.44万元。

永不落幕的大戏：券商之间互相挖角，

6月14日下午，有内资券商人士与《每日经济新闻》记者就证监会上述答记者问在微信上进行了讨论。其感慨：“我们就是得和外资行竞争，外资行也是高薪从我们这里挖人。”

券商之间互相挖角似乎成为一场永不落幕的大戏。

早在十余年前，境外机构初入内地市场不久，挖角就成了最简单粗暴的方式。比如2005年，原银河证券投资银行部负责人赵驹带领整个团队改投瑞银证券，当时引起了业内震惊；2006年瑞银重组当时的北京证券，赵驹所在的团队为瑞银在华初期业务发展做出了积极贡献。

时过境迁，等到十年后，风水轮流转，瑞银又成了别家券商挖角的对象。

有媒体在2020年3月公开报道称，摩根大通证券（中国）新设时，首任领导班子中的两位副总经理徐健、黄赪，及合规负责人蒋华良均曾在瑞银证券供职。

而《每日经济新闻》记者查阅中证协从业资格平台后发现，蒋华良日前又回归了老东家。他的履历显示，2011年12月至2018年11月在瑞银供职；2020年2月开始供职于摩根大通证券（中国）；2022年4月29日，他又回到了瑞银证券。

而摩根大通证券（中国）的员工中，目前有多位保代或者分析师曾有过多次的执业变更记录。

如保荐代表人宋怡然2010年7月开始在中信执业，2016年2月在中信执业岗位变为保代。2021年11月30日她从中信离职。2021年12月23日加入摩根大通证券（中国）继续担任保代。

另一名保代刘若阳则曾在国泰君安、中金任职。2021年8月11日，他从中金离职，2021年9月7日便入职了摩根大通证券（中国）。

而在其他外资、合资券商中，也有高管来自内资投行的案例。

比如大和证券总经理耿欣，2010年7月至2016年11月曾在中信任职。之后先后加入华兴证券、摩根士丹利证券（中国），最终成为了大和证券一把手。

此外，大和证券首席信息官张哲玉2022年2月开始任职，但其简历显示，2015年8月至2020年5月，她在九州证券任职。2021年7月加入大和证券。

外资投行将人力资源政策作为抢滩内地市场的手段之一，且通过各种渠道进行宣传。

6月8日，高盛的官方公众号发文，指出高盛于上个月发表其历史上第二份人力资本战略报告，回顾集团2021年在人才招聘及员工职涯发展上的战略方向及成果。该报告涵盖了公司从多方面为员工提供支持的内部倡议与机制，如何扩大高盛对社会多元化发展的影响及贡献，同时也归纳总结了高盛多项人力资本多元组成的关键指标和数据。

该报告为针对高盛在全球范围内的人力资本战略。而其中特别提到中国内地市场：作为最早建立中国本地业务的国际公司之一，继取得高盛高华100%股权之后，高盛为长期发展和成功做好了准备。在持续建设中国业务的同时，专注于吸引顶尖人才，贯彻高盛文化以及培养杰出的领导者，持续建设本地化的优秀团队。

此外，记者在高盛官网上还发现，目前高盛在其中文官网上仍有“招贤纳士”信息，甚至还有一篇常驻中国香港的全球市场部门董事总经理兼合伙人Padideh（Raphael）Trojanow于2020年9月撰写的关于高盛福利制度的文章，里面讲到高盛的育儿福利，自2019年起，员工不论性别都可以享有长达20周的全薪育儿假。

但是，即使外资、合资券商在人力资本等问题上不遗余力宣传，也要看到，流动是双向的，一些曾有外资背景的投行人也回归了内资券商。

比如中金公司首席经济学家彭文生，其履历显示，2008~2010年，彭文生就职于巴克莱资本，负责中国地区宏观经济和金融市场的研究工作。2010~2014年，就职于中金公司，担任首席经济学家；2014—2016年，就职于中信证券，担任中信证券全球研究部主管、全球首席经济学家；2016~2020年，就职于光大证券，担任光大集团研究院副院长、光大证券全球首席经济学家。2020年6月重新加盟中金公司，担任中金公司首席经济学家、研究部负责人。

此外，在应对合资、外资投行挑战的时，多家上市券商也通过年报向外界传递人力资源政策和企业文化。

如在2021年年报中，中金公司特别提到了“以人为本”的文化宗旨，推动实现职企共赢：“人才始终是我们最宝贵的资产，我们深知，做投行不是拧螺丝，需要更加依赖于人的创造性，因此，我们把是否能最大限度发挥人的积极性、创造性作为衡量管理工作的重要标尺，要求管理者发挥好支持者、赋能者的作用。”年报显示，员工人数为12825人，其中女性员工6701人，男性员工6124人。中信证券、华泰证券、东方证券等也有类似描述。

对于证券行业而言，科技与人才是发展的两大基石。而富有竞争力的薪酬是吸引人才的重要因素。证监会今日的答记者问、以及前期发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》为薪酬制度定调。但券商人才的江湖，一定会永远有故事和话题。

封面图片来源：摄图网_500474797